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據(jù)《人民日報》7月18日報道，7月17日，勞動和社會保障部勞動工資司司長邱小平做客中國政府網(wǎng)。談到行業(yè)間工資差距大怎么緩解時，邱小平表示，逐步提高非壟斷行業(yè)職工工資；正在研究壟斷行業(yè)平均工資限高封頂辦法；工資立法已將同工同酬列為重點研究內(nèi)容；不提倡工資分配保密。
誠然，工資分配，事關(guān)勞動者切身利益，事關(guān)改革發(fā)展和穩(wěn)定大局。當前，工資分配中確實存在一些十分怪誕的現(xiàn)象。比如，在同一個單位，干同樣的活兒，聘用工和正式工、編制外和編制內(nèi)，收入差別甚大。在有的國有企業(yè)，從事相同工作的正式工和臨時工的實際收入差距甚至高達10倍。
勞動和社會保障部擬出臺一系列措施，以緩解行業(yè)間工資差距大、促進普通職工工資提高，的確值得稱道。綜觀這些措施，可謂有的放矢，比如，工資立法已將同工同酬列為重點研究內(nèi)容；不提倡工資分配保密。筆者認為，要讓這些善治發(fā)揮效力，關(guān)鍵要采取措施讓法律法規(guī)落到實處。
落實法律比制定法律更艱難，落實法律之難已成社會痼疾。據(jù)邱小平稱，工資立法已將同工同酬列為重點研究內(nèi)容，這可謂是個好消息，問題的關(guān)鍵在于，我國《勞動法》第46條早已明確規(guī)定：“工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”既然同工同酬已經(jīng)入法，同工同酬仍然遙不可及。顯然，問題的癥結(jié)絕非出在是否工資立法身上。換言之，將同工同酬列為工資立法的重點研究內(nèi)容固然重要，更重要的是讓法律真正落實。
再比如，將對壟斷行業(yè)平均工資采取限高封頂辦法，這一措施初衷良好。問題是，壟斷企業(yè)的高薪不僅體現(xiàn)在工資上，更是體現(xiàn)在五花八門的福利待遇上。單純限制工資，無法阻止壟斷企業(yè)“偷梁換柱”——將超高待遇轉(zhuǎn)化為福利。最關(guān)鍵的是，限高充其量只是揚湯止沸。據(jù)《中國青年報》7月20日報道，針對制度慣性下的“福利腐敗”，北京大學法學院教授劉凱湘指出，通過法律解決“福利腐敗”問題應(yīng)持謹慎態(tài)度，因為“問題的根源在體制”。
工資差距逐漸走高，普通職工工資水平增長偏慢。針對這一狀況，邱小平說，工資集體協(xié)商是保障職工參與工資分配決策權(quán)，解決工資增長緩慢的有效手段。當然，能夠平等協(xié)商達到提升工資的愿望，是最好不過的結(jié)局了。問題的關(guān)鍵在于，當工人為飯碗能否保住忐忑不安時，還敢向老板提出工資要求嗎？“老板總是板著臉，總裁總是裁人”，面對此情此景，孱弱的員工噤若寒蟬，豈敢斗膽叫板？觀諸周遭，我們看到許多工人享受不公平待遇，但表現(xiàn)出集體沉默，不是他們不渴望提高工資，也不是他們沒有怨言，而是他們不敢向老板討價還價。并且，許多時候，我們的工會并沒有能力或沒有機會或不愿意發(fā)揮應(yīng)有的作用，這些工人沒有體制和組織支撐，如何維權(quán)？
最新一期的《南方人物周刊》刊登了哈佛大學博士后劉瑜的《美國怎樣保護弱勢群體》一文，文章稱，保護弱勢群體最有效的方式，莫過于增強弱勢群體的“自組織”能力。文章以一個哈佛大學清潔工為例。2006年7月初，哈佛設(shè)施管理處以“上班睡覺”的名義解雇了一個叫桑特利·保爾的清潔工，保爾找到了他的“組織”：服務(wù)業(yè)雇員國際工會(SEIU)地方分部。SEIU立即對哈佛大學發(fā)出了抗議——一邊將此案提交勞工仲裁，一邊積極組織游行示威。最終哈佛大學迫于壓力收回成命，保爾10月之后恢復(fù)上班，過去4個月的工資以及醫(yī)療費用由哈佛補償。
以上觀之，保爾取勝的關(guān)鍵因素在于，他敢于自我維權(quán)，背后并且有強大的組織撐腰——獨立工會的及時幫助。一個弱小的清潔工能“打敗”強大的哈佛大學，這就給我們以有益的啟示。工人博弈無力，工資差距難消。工人如何才能博弈有力，一靠自身，二而組織，三靠有執(zhí)行力的法律法規(guī)。(王石川)
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