|
溫州網(wǎng)訊2008年1月1日，新《勞動合同法》將正式施行，較1995年施行的老《勞動合同法》，新法作了不小的改動，在保護勞動者權益方面更加細化。這部標志著勞動者權益保護進入新里程碑的法律，旨在矯正現(xiàn)實中存在的“重資本、輕勞動保護”的現(xiàn)象。在新《勞動合同法》即將施行時，本報邀來市總工會律師張崇偉，請他站在普通勞動者的角度對新法進行解讀。
不訂書面合同
要求支付雙薪
第八十二條：用人單位自用工之日起，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
解讀：
在企業(yè)勞動用工管理中，一些用人單位僅與勞動者訂立口頭勞動合同，而沒簽訂書面合同，成為當前勞動關系的一個不穩(wěn)定因素。由于沒有書面勞動合同的事先約定，員工要求維護權益時會較為被動，一旦發(fā)生糾紛，只能雙方協(xié)商。協(xié)商不成，鬧到勞動仲裁委員會或勞動部門時，求證起來也較為繁瑣。
新《勞動合同法》中，對企業(yè)不簽訂書面勞動合同的行為新增了處罰措施，在用工超過一個月不滿一年，未與勞動者訂立勞動合同的，勞動者有權要求用人單位支付雙薪。在督促企業(yè)規(guī)范用人制度和維護員工權益方面，這無疑是個利好消息。
相關規(guī)章制度
單方說了不算
第四條：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)�，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
解讀：
休息日被剝奪、加班費不合理、單位紀律不人性、工作時間過長……這些都是員工們常抱怨的事。實踐中不少用人單位的規(guī)章制度本身就是“霸王制度”，這種單方的規(guī)定很難保證員工的利益，因此，新法規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，不再是用人單位一方說了算。新法新增此條款，為勞動者在法律層面爭取到更多的話語權。簽訂勞動合同
可無固定期限
第十四條：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
解讀：
目前，企業(yè)勞動用工管理中，存在一些用人單位普遍采用與勞動者簽訂短期勞動合同，來使用勞動者黃金年齡段，規(guī)避自己承擔的后合同義務。新法對這一行為做出了制約，勞動合同在除“工作滿十年”等3個條件下可轉(zhuǎn)為無確定終止時間的無固定期限勞動合同外，如果“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。
用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，按新法規(guī)定，應當在訂立無固定期限勞動合同日起每月向勞動者支付二倍的工資。此舉改變了在勞動關系中用人單位說了算的局面，有利勞動雙方建立和諧關系、增加單位員工凝聚力。
不繳社會保險
單方解除合同
第三十八條：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。
解讀：
現(xiàn)實中，用人單位不履行為員工繳納社會保險義務的現(xiàn)象較為普遍，不少員工的基本權益得不到保障。新法對此新增了處罰條款，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者除可單方解除勞動合同外，用人單位還應支付經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額，新法第47條作了詳細規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
拖欠勞動報酬
可申請支付令
第三十條：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。
解讀：
按照老勞動法，勞動者被拖欠工資，要先向勞動仲裁委員會申請仲裁，如雙方對仲裁結(jié)果有異議可再向法院提起訴訟，程序較為繁瑣。
去年，最高人民法院出臺司法解釋，規(guī)定勞動者被欠薪有工資欠條等憑證的，可直接向法院起訴，減少了討薪的環(huán)節(jié)。
而此次，新《勞動合同法》特為討薪開辟綠色通道，勞動者可依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读�，以支付令強制用人單位付薪。此外，新法還規(guī)定，如果用人單位逾期不支付的，勞動行政部門可責令其按應支付金額50%-100%以下的標準，向勞動者加付賠償金。
勞動合同期限
試用期也包含
第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
解讀：
原《勞動法》對試用期長短及解除的規(guī)定比較寬松，一些用人單位在試用期內(nèi)支付勞動者很低的工資、隨意解除勞動合同，使試用期成為廉價用工期。新法針對試用期期限進行細分，按勞動合同期限的長短，試用期分別為不超過1個月、不超過2個月、不超過6個月三個標準。對試用期間的工資，新法第20條也作了規(guī)定：“不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準�！�
此外，除了新法允許用人單位解除勞動合同的情形外，用人單位在試用期內(nèi)不得解除勞動合同。
違約金怎設定
新條文看仔細
第二十五條：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
解讀：
現(xiàn)實中，用人單位在勞動合同中設置違約金條款的現(xiàn)象較為普遍，新法明確對此行為說不。但是有兩種情況例外。
一種是新法第22條中規(guī)定的，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
另一種是用人單位與勞動者在勞動合同中約定，保守用人單位的商業(yè)秘密與知識產(chǎn)權的，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中，與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)，按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
終止勞動合同
需付經(jīng)濟補償
第四十六條：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。
勞動期滿不續(xù)訂合同的，用人單位應按勞動者每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
解讀：
老《勞動合同法》內(nèi)并沒有關于終止合同后經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，新法新增此項，但有幾點值得注意。當用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，而勞動者不同意，這種情況下用人單位不需要支付經(jīng)濟補償。比如，去年單位給出的薪酬為2萬元，今年續(xù)訂時降為1萬元，員工此時提出不續(xù)訂合同，單位需要支付經(jīng)濟補償。如果單位仍然按2萬元的標準要求續(xù)訂，員工不續(xù)訂的話，則單位無需支付經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償?shù)臉藴试诜l中也有清楚界定。
收押金扣證件
新設處罰條款
第九條：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔�；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。
解讀：
扣錢、扣證件并不是預防跳槽的正規(guī)渠道。新勞動法針對收押金、扣證件等行為設置了處罰條款。扣押勞動者證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。以擔�；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞務派遣用工
合法權益有保
第五十八條：勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
解讀：
勞務派遣是我國近幾年新發(fā)展起來的一種用工形式，而被寫進法律之中尚屬第一次。在剛引入時，它給用人單位的勞動用工帶來不少便利，但久而久之，一些用工單位卻利用它來逃避承擔用工責任與義務，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。
此次不僅對勞務派遣的勞動合同內(nèi)容作出規(guī)定，還對被派遣者的報酬加以規(guī)范。如果用人單位違反該條款，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每人1000元以上5000元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
不訂書面合同
要求支付雙薪
簽訂勞動合同
可無固定期限
不繳社會保險
單方解除合同
拖欠勞動報酬
可申請支付令
相關規(guī)章制度
單方說了不算
勞動合同期限
試用期也包含
|
